Реферат статьи «The 'Masculine' and 'Feminine' Sides of Leadership and Culture: Perception vs. Reality», Wharton

Чтобы досконально разобраться в проблеме, Ан Каммингс на одном из семинаров предложила участникам составить список прилагательных, определяющих характерные черты лидеров-женщин. Список содержал такие эпитеты, как способные работать в многозадачном режиме, эмоциональные, сопереживающие, сильные, интуитивные, сострадательные, строящие отношения, многословные, стремящиеся к консенсусу, стремящиеся объединить.

После этого был составлен аналогичный список, но уже в отношении лидеров-мужчин, который выглядел следующим образом: сильные, самоуверенные, разумные, управляемые эго, склонные к браваде, властные, доминирующие, настойчивые, однозадачные, сфокусированные, конкурирующие, упорные, материалистичные, самодовольные и прямолинейные.

Каммингс на протяжении последних пяти лет регулярно просит участников своих семинаров составлять подобные списки и отмечает, что между ними становится все меньше явных отличий. Это позволяет ей сделать вывод, что представления о том, что в действительности делает лидера эффективным, меняются. По ее словам, сегодня образ лидера сочетает в себе и «мужские», и «женские» черты. Какие из них должны доминировать? Все зависит от конкретной ситуации.

Довольно часто, когда речь заходит об отличиях в стилях лидерства мужчин и женщин, люди склонны рассматривать вопрос сквозь призму социального контекста. Очевидно, что есть черты, которые ассоциируются с типично мужским или женским поведением. «Когда мы рассуждаем о лидерстве, мы обычно подразумеваем «мужские» черты, - отмечает Каммингс, - вне зависимости от того, мужчина перед нами или женщина». Но что в действительности представляет собой «мужской» стиль лидерства?

Каммингс утверждает, что мужчины чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют больше внимания межличностным отношениям. Профессор отмечает, что мужчины также чаще принимают на себя продуманные риски и обладают высоким самоуважением, тогда как женщины проявляют больше мягкости и более эффективны, когда дело доходит до решения проблем.

Большинство из нас комбинирует мужской и женский стили поведения в зависимости от обстоятельств. Но Каммингс, ссылаясь на данные исследования, утверждает, что в основной массе люди более склонны к женской модели поведения, нежели мужской. В то же время мы, осознавая отличия «мужской» и «женской» ролей, ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности индивидуума, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.

«Мужчина и женщина могут вести себя одинаково, - говорит Каммингс, - но если они оба ведут себя агрессивно, то женщина оцениваются как менее эффективный лидер, поскольку подобное поведение более характерно для мужчины». Исследования доказывают, что в лабораторных условиях, где отсутствуют факторы влияния внешней среды, лидеры-мужчины оцениваются как более эффективные, нежели лидеры-женщины. То есть несмотря на то, что мужчины и женщины демонстрируют одинаковые результаты, представление об их эффективности отличается.

Но, по словам Ан Каммингс, подобных различий в оценке эффективности лидеров-мужчин и лидеров-женщин в реальном мире внутри компаний все же меньше. «Восприятие отличается, если вы работаете в компании, где уже зарекомендовали себя как эффективный сотрудник, - говорит Каммингс. – В реальности существуют определенные системы взаимодействия, есть четкие представления о том, за какие заслуги сотрудник может получить повышение по службе. В лабораторных условиях эти факторы отсутствуют». Однако, по ее словам, несмотря на то что в реальном мире эти различия менее ощутимы, они все же есть.

В действительности степень, в которой женщинам-руководителям приходится руководствоваться «мужскими» или «женскими» моделями поведения, в значительной мере определяется тем, какова культура организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства менеджера-женщины ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения.

Дело вовсе не в том, какой стиль руководства лучше – «женский» или «мужской». Важно просто принимать во внимание данный аспект, поскольку он оказывает значительное влияние на эффективность взаимодействия внутри организации. Поэтому Каммингс советует женщинам-руководителям внимательно изучить свое окружение и понять, какова культура компании. Имея представление о том, какой стиль лидерства ближе для организации, можно и нужно корректировать свой собственный.

Для того чтобы определить и собственный стиль лидерства, и стили других людей в окружении, Каммингс рекомендует использовать систему оценки Bem Sex-Role Inventory . Используя 60 прилагательных, отождествляемых с мужским родом, женским родом и нейтральные, вы должны описать себя или другого человека.

Обладая возможностью осознанно использовать одновременно и «мужскую», и «женскую» модели поведения, каждый лидер способен взаимодействовать со своим окружением, не вступая в конфликт. Ведь именно гармоничные отношения приводят компании к настоящим результатам и настоящей эффективности.

Реферат подготовила Мария Пикалова, E-xecutive